Дисциплинарная ответственность ТК РФ

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность ТК РФ

Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

Требования трудовой дисциплины к работнику

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Какими бывают нарушения дисциплины?

Сроки и порядок наложения наказания

Как снимается взыскание?

Итоги

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников (ст. 192 ТК РФ).

Более подробно о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно 2 вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Дисциплинарное взыскание: ТК РФ

К сожалению, работодателям не так уж редко приходится прибегать к процедуре привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Здесь важно не нарушить процедуру.

Дисциплинарное взыскание в ТК РФ строго регламентировано, поэтому любое нарушение правил может повлечь признание наложения взыскания незаконным.

Читайте также  Ответственность за неуплату НДФЛ физическим лицом

Трудовой кодекс: нарушение трудовой дисциплины

Все работники компании обязаны соблюдать трудовую дисциплину, установленную в организации. Правила поведения и другие вопросу трудовой дисциплины отражаются в локальном акте организации – Правилах внутреннего трудового распорядка.

Поэтому за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена дисциплинарная ответственность работника по ТК РФ.

Вопросам привлечения к дисциплинарной ответственности освящены две статьи Трудового кодекса – 192 и 193.

И если работодатель принимает решение наказать сотрудника за нарушения, необходимо детально соблюдать правила, установленные в названных нормах.

Скачайте документы по теме:

Отметим, что работодатель может установить дополнительное регулирование данного вопроса на локальном уровне. В частности, может быть принят и утвержден специальный локальный акт, регламентирующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем следует помнить, что локальный акт организации не может ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено действующим трудовым законодательством. И если какие-либо правила локального акта не будут соответствовать этому принципу, то они просто не будут применяться. Это предусмотрено статьей 8 Трудового кодекса РФ.

Например, статья 193 Трудового кодекса РФ отводит работнику два дня на представление объяснений своего проступка.

Поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника организация может только по истечении этого двухдневного срока.

Соответственно, сократить период на представление объяснений локальным актом организация не может.

Между тем в локальном акте могут быть урегулированы процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Например, может быть предусмотрена необходимость составления специального документа непосредственным руководителем работника.

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Статья 192 ТК РФ (дисциплинарные взыскания) непосредственно устанавливает виды ответственности работника. Все виды дисциплинарных взысканий перечислены в данной статье.

Перечень, содержащийся в этой норме, имеет закрытый характер.

Это означает, что никакие иные виды дисциплинарной ответственности, помимо перечисленных в статье 192 Трудового кодекса, работодатель не вправе применять.

Итак, перечень дисциплинарных взысканий выглядит следующим образом. Это:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Отметим, что на практике работодатели в качестве наказания за проступок принимают решение о лишении сотрудника премии. В этой ситуации следует помнить, что само по себе лишение премии не может выступать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не названо в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Между тем, это не означает, что сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, нельзя лишить премии. Сделать это можно, но лишение премии не может быть оформлено в качестве дисциплинарного взыскания.

Следует иметь в виду, что все вопросы, связанные с начислением и выплатой премии, должны быть установлены непосредственно в трудовом договоре или в локальном акте организации, в частности, в Положении о премировании. Так, положением в качестве условия премирования может быть предусмотрено, что при нарушении сотрудником трудовой дисциплины, совершении дисциплинарного проступка, премия ему не выплачивается.

Соответственно, в данной ситуации речь будет идти фактически не о лишении сотрудника премии, а о невыплате (неначислении) премии в соответствии с условиями, предусмотренными Положением о премировании. В этой связи рекомендуем вопросам депремирования уделить более пристальное внимание при составлении Положения о премировании.

Ведь в том случае, если локальным актом не предусмотреть возможность невыплаты сотруднику премии или снижения размера премии при совершении дисциплинарного проступка, у работодателя не будет правовых оснований для лишения сотрудника премии. Поэтому детально проработайте в локальном акте вопросы депремирования и обязательно ознакомьте с этим локальным актом сотрудников под подпись.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника: ТК РФ

За нарушение трудовой дисциплины ТК РФ предусматривает дисциплинарную ответственность работника.

И виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Работодателем следует учитывать, что при выборе конкретной меры наказания обязательно надо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дело в том, что поводом для проступка могут быть определенные жизненные обстоятельства работника и это надо учитывать. Именно поэтому работодатель в первую очередь должен запросить у работника письменное объяснение своего проступка.

Кроме того, ответственность должна быть соразмерна тяжести проступка сотрудника.

Например, увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания следует применять только в том случае, когда сотрудник совершил действительно серьезный проступок.

Справка

Снятие дисциплинарного взыскания

Отметим, что трудовое законодательство устанавливает не только возможность дисциплинарной ответственности, но и снятие взыскания.

Так, в том случае, если в течение одного года с того дня, как будет применено взыскание, работник вновь не нарушит дисциплину и не будет привлечен к ответственности, будет считаться, что он и не имел дисциплинарного взыскания.

Это установлено статьей 194 Трудового кодекса РФ. Таким образом, фактически при надлежащем отношении сотрудника к труду и дисциплине, происходит погашение дисциплинарного взыскания.

В этой связи, с целью учета взысканий и периодов привлечения к дисциплинарной ответственности, работодателю целесообразно вести специальный журнал учета.

Журнал учета дисциплинарных взысканий работников

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Отметим, что не обязательно ждать истечения годичного срока для снятия взыскания с работника. Работодатель вправе снять такое взыскание досрочно. Для этого следует издать приказ в произвольной форме о снятии дисциплинарного взыскания. Отметим, что чаще всего  основанием для принятия такого решения является:

просьба самого работника;

ходатайство непосредственного руководителя;

ходатайство профсоюза.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание ТК РФ позволяет применять в ситуациях, когда сотрудник допустил дисциплинарный проступок. Между тем, работодателю, решившему наказать работника, надо строго придерживаться правил, установленных статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ.

Порядок действий при применении дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом.

Надо зафиксировать совершение сотрудником проступка. Например, если работник опоздал на работу или вовсе не явился на свое рабочее место, следует составить соответствующий акт. В акте надо отразить суть проступка, время его совершения.

Акт должен подписать работник, его составивший и еще как минимум два сотрудника. Своими подписями они подтверждают факт того. Что они являются свидетелями совершения работником проступка.

Отметим, что вместо акта может быть оформлена служебная записка непосредственного руководителя работника.

Далее надо письменно предложить сотруднику представить объяснения его проступка. Для этого может быть составлено уведомление в произвольной форме, в котором указывается на необходимость преставления работником пояснений в письменной форме о причинах совершенного проступка.

Сотруднику надо предоставить два рабочих дня на подготовку письменных объяснений.

Отметим, что в том случае, если по истечении двухдневного срока такие пояснения не будут представлены работником, это не помещает работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Но в такой ситуации по истечении установленного срока рекомендуем составить акт о том, что сотрудник отказался представить письменное пояснение проступка. Акт составляется в произвольной форме.

После того, как сотрудник представит письменное пояснение по вопросу совершения проступка или по истечении двухдневного срока на представление таких пояснений, работодатель вправе уже привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Для этого надо издать приказ о дисциплинарном взыскании. Приказ составляется в произвольной форме.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

После издания приказа, фактически после привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан ознакомить с этим приказом сотрудника под подпись. Для этого в приказе следует предусмотреть специальную строку для подписи работника.

Между тем сотрудник может отказаться подписывать приказ. В этом случае рекомендуем составить соответствующий акт.

Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

В том случае, если к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в трудовую книжку надо будет внести соответствующую запись о расторжении трудового договора.

В этой ситуации оформление записи производится по общим правилам, предусмотренным для внесения записей об увольнении.

Если же применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то никакую запись вносить в трудовую книжку не надо.

В заключение отметим, что наказать работника, а точнее применить к работнику дисциплинарное взыскание можно только в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Это пресекательный срок, после которого. По общему правилу привлечение к дисциплинарной ответственности не допускается.

Отметим, что днем обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок, считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни сотрудника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

С учетом приостановления течения срока, общий период, в течение которого сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности – шесть месяцев со дня совершения проступка. Но если дисциплинарное взыскание применяется по результатам ревизии или аудиторской проверки, период привлечения к ответственности увеличивается до двух лет (ст.193 ТК РФ).

Читайте также  Преддоговорные отношения и преддоговорная ответственность

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384492-qqq-17-m5-distsiplinarnoe-vzyskanie-tk-rf

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей.

Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально.

Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

  • что такое дисциплинарное взыскание;
  • в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
  • дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
  • каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка.

Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека.

Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет.

В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим.

В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников.

Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается.

Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала.

А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя.

Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен.

Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен.

В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение.

Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников.

В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК.

Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами.

Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению.

Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами.

Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Читайте также  Невозврат кредита уголовная ответственность физических лиц

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте.

Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание.

О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня.

Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного.

В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Образцы документов

Приказ-выговор

Объяснительная записка

Докладная записка

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/disciplinarnye-vzyskaniya/

Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт.

Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов.

Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:

  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве.

Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников.

Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст.

21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии.

Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности.

Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст.

414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарной ответственности. Оно может быть сделано работнику в письменном виде или, что встречается намного реже, в устной форме.

В период выяснения обстоятельств с работника обязательно берется объяснительная. Причем если высказанная точка зрения будет для работодателя убедительной, то он может и не делать замечание.

Чаще всего применяется этот формат взыскания, если работник:

  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством.

Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона.

С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

Иногда работодатели пытаются использовать свои формы дисциплинарной ответственности, о которых в ТК РФ никакой информации нет. Подобное возможно лишь в специфичных областях. Причем перечень наказаний в них указывается в нормативных документах обязательно. К числу возможных мер относятся:

  1. понижение в звании;
  2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
  3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

  • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
  • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/disciplinarnaya-otvetstvennost

Понравилась статья? Поделить с друзьями: