Увольнение по результатам аттестации судебная практика

Содержание

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Увольнение по результатам аттестации судебная практика

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может бытьрасторгнут работодателем в случае несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Согласно разъяснениям,содержащимся в п.31Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации», в силу п.3ч.1 и п.3 ч.2 ст.

81Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, чтонесоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие его недостаточной квалификации подтвержденорезультатами аттестации, проведенной в порядке, установленномтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,принимаемыми с учетом мнения представительного органаработников.

Учитывая это,работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником поназванному основанию, если в отношении этого работника аттестацияне проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу осоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествахработника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствамипо делу.

Если же работник былвсе-таки уволен по п.3 ч.1ст.

81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о несоответствии работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Кроме того, увольнение поп.3ст.

81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможноперевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюсяу работодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансиив других местностях работодатель обязан, если это предусмотреноколлективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольненииработодателю важно учитывать, что в силу отдельных нормзаконодательства, а также сложившейся судебной практики не каждогоработника работодатель вправе уволить по п.3ст.81 Трудового кодекса РФ. В частности, работодатель не вправеуволить:

-беременную женщину;

-женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам и вотпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

-одинокую мать или отца, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 летили ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

-родителя или опекуна, который является единственным кормильцемребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет илиребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель или опекун илипопечитель не работает;

-работника, проработавшего в занимаемой должности менее одногогода;

-работника, не достигшего возраста 18 лет;

-работника, находящегося в отпуске;

-работника в период его временной нетрудоспособности;

-представителя работника в период ведения коллективныхпереговоров;

-работника, являющегосячленом профсоюза;

-представителя работника, участвующего в разрешении коллективноготрудового спора;

-работника, участвующего в коллективном трудовом споре или взабастовке;

-работника, избранного в состав комиссий по трудовым спорам;

-руководителя (или его заместителя) выборных коллегиальных органовпервичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органовпрофсоюзных организаций структурных подразделений организаций (нениже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основнойработы.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ.

1.Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N33-3122/2014

Исковыетребования:

Г.К.С. обратился в суд сисковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссиинезаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат,причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первойинстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленныеисковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановитьГ.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ «Объединенноестратегическое командование Западного военного округа» в пользуГ.К.С.

заработную плату за время вынужденного прогула, компенсациюморального вреда, в остальной части исковых требований и в иске кФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороныРоссийской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области иРеспублике Карелия» отказал.

Позиция суда:

Поскольку решениеквалификационной комиссии о проведении аттестации в отношенииГ.К.С.

признано незаконным, оснований для увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1ст.394Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работев прежней должности.

Как разъяснил суд,порядок проведения аттестации (зачета) по специальномуиндивидуальному обучению личного состава пожарной команды,утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, всилу ст.

8Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальныйнормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятыйработодателем в пределах своей компетенции в соответствии струдовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,соглашениями.

Возможность принятия локального нормативного актаначальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением обарсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденногокомандиром войсковой части.

Доводы стороны ответчикао том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения опожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации,утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть принятыво внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию вотношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогдакак истец таковым не является.

Рассматривая в целоматтестацию как процедуру, которая может повлечь увольнениеработника в связи с несоответствием занимаемой им должности,судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел местонепродолжительный период с даты издания приказа об аттестации довремени проведения данной аттестации, также суду не был представленпредусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестацииотчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, которыйподлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того,состав квалификационной комиссии не соответствует приказуначальника арсенала, которым был утвержден состав даннойкомиссии.

Учитывая изложенное,принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерстваобороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданскогоперсонала, в том числе личного состава подразделений пожарнойохраны, также локального нормативного акта об аттестации работниковарсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительныйрезультат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению вданном случае не является основанием для его увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФв связи с несоответствием данного работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно изматериалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальникомарсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой частиюридическим лицом не является. Положение об арсенале непредусматривает право начальника арсенала на заключение ирасторжение трудового договора с работниками.

Представленная вматериалы дела доверенность, в соответствии с которой командирвойсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать ирасторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты,по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание,поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такойдоверенности в силу п.3ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет.

Таким образом,представленными доказательствами не подтверждаются полномочияначальника арсенала на увольнение истца и подписаниесоответствующего приказа.

Учитывая изложенное,решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законными обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3и п.4ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делунового решения о частичном удовлетворении исковыхтребований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N33-1144/2014

Исковыетребования:

С.В. обратился в суд сисковым заявлением к администрации муниципального образования опризнании результатов аттестации незаконными, отмене приказа,восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебныхрасходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворилзаявленные С.В. исковые требования.

Суд признал результатыаттестационной комиссии администрации муниципального образованиянезаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В. в должностиначальника отдела жилищной политики администрации муниципальногообразования, взыскать заработную плату за время вынужденногопрогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, востальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, судпервой инстанции подробно изучил и проанализировал положениядействующего законодательства, регулирующего вопросы аттестациимуниципальных служащих, в том числе и Положения о проведенииаттестации муниципальных служащих муниципального образования,утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел кобоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как приформировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самойаттестационной комиссии.

Согласно должностнойинструкции основные вопросы, в решении которых обязана приниматьучастие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан,проживающих на территории муниципального образования. Как следуетиз аттестационного листа С.В., аттестационной комиссией ей былозадано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству омуниципальной службе. Ответы С.В.

комиссией были оценены какнеправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссияпришла к выводу о несоответствии С.В. занимаемой должности,ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В.

отзывом,без обсуждения ее профессиональных и личностных качествприменительно к ее профессиональной служебной деятельности,сложности выполняемой ею работы, ее эффективности ирезультативности, без учета результатов исполнения должностнойинструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения еюограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований кслужебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельстватакже подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии,допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрениядела.

При этом ссылка ваттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем неподтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась,однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предметобоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссияограничилась оценкой ответов на заданные С.

В. вопросы, не оцениваяее профессиональные качества. Между тем судом установлено ипредставителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов,на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В. ознакомлена небыла, вопросы составлены произвольно, с ее должностнымиобязанностями напрямую не связаны.

1.3. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Московского городского суда от 04.07.2014 N33-20940/2014

Исковыетребования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420253833

Увольнение по результатам аттестации

Аттестация персонала на сегодняшний день не просто веяние времени, но и способ определить, кто из служащих имеет достаточную квалификацию для продолжения работы на предприятии, а с кем надо попрощаться или отправить на обучение. Несмотря на то, увольнение по результатам аттестации требует подготовки, его порядок в общем и в целом одинаков для всех категорий работников, за исключением случаев, установленных законодателем.

Правила проведения аттестации

Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.

На практике выделяют несколько видов аттестации:

  1. Очередная. Ее периодичность, как правило, устанавливается 1 раз в 3 года для служащих и 1 раз в 2 года для руководства.
  2. Аттестация при продвижении по службе. В этом случае речь идет о том, сможет ли работник соответствовать новой должности.
  3. Аттестация при переводе в другое подразделение или филиал. Необходима в том случае, если речь идет о существенном изменении круга обязанностей работника.
  4. Аттестация по окончанию испытательного срока направлена на создание рекомендация для служащего с целью его адаптации на новом рабочем месте.

Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности. Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию.

За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника.

При этом работник должен быть ознакомлен с текстом составленного на него представления.

Далее, после решения всех организационных вопросов, происходит сама аттестация, которая представляет собой своеобразный экзамен. Работнику могут быть заданы вопросы или предложено пройти тест и т.д. После этого члены комиссии рассматривают представление, заслушивают его непосредственного руководителя и обсуждают его кандидатуру. Голосование производится открытым путем без участия испытуемого. Члены комиссии голосуют за или против.

Аттестация может быть проведена одним из следующих способов:

  1. Устное собеседование. С работником проводится беседа, в ходе которой ему задаются вопросы, и он отвечает на них. При этом собеседование может проходить в индивидуальном порядке и в коллегиальном. В первом случае речь идет о беседе с непосредственным руководителем при составление представления на служащего. Второй вариант применяется при беседе с аттестационной комиссией.
  2.  Письменная работа. Это может быть выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, письменные ответы на вопросы и т.д. После завершения работы гражданин передает листок с ответами секретарю аттестационной комиссии.

Результаты аттестации должны быть оформлены в соответствующем протоколе, который подписывается членами комиссии, ее секретарем и председателем.

Если работник считает, что представленные на него документы недостаточно полно отражают специфику его работы или же он хочет дополнить их еще какой-либо информацией, то это необходимо сделать до проведения ания, так как в последующем результаты работы комиссии можно будет оспорить в судебном порядке.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым работник ознакамливается под роспись. Если по каким-то причинам он отказывается это делать, составляется акт об отказе от подписи. Но если же служащий отказывается подписывать лист потому что не согласен с ходом проведения аттестации, то об атом составляется акт другого характера.

В некоторых компаниях в локальных актах предусмотрена выдача так называемого удостоверения о прохождении аттестации. Обращаем ваше внимание, что это документ, который не носит нормативный характер, а, значит, не будет воспринят другим работодателем за аксиому. Как правило, его используют в холдинговых структурах, где имеет разветвлённая сеть организаций, и работник может переводиться из одной в другую.

Несмотря на то, что в большинстве случаев аттестация не обязательна, законодатель устанавливает перечень должностей, которые входят в систему государственной или муниципальной службы, на которых проведение аттестации обязательно. Порядок аттестации устанавливается нормативным актом.

Работодатель должен обеспечить объективность проведения аттестации, которая будет заключаться в следующем:

  1. Коллегиальность проведения процедуры. Оценивают качество работы и представленной информации несколько членов комиссии, по результатам ания которых и складывается общий ответ.
  2. Наличие в составе комиссии специалистов. Перед проведением аттестации, руководитель предприятия должен утвердить состав комиссии, в число членов которой могут быть включены как представители организации (например, руководители структурных подразделений), так и внешний специалисты, например, работники университетов или сообщающихся сфер деятельности.
  3. Неизменность требований к проведению аттестации. Порядок проведения аттестации должен быть утверждён локальным актом предприятия. Он неизменен вне зависимости от должности аттестуемого.
  4. Ответственность в случае нарушения порядка проведения аттестации. Работник всегда может защитить нарушенные права. Если он узнает, что аттестация была проведена ненадлежащим образом или члены комиссии нарушили порядок ее проведения, то он вправе обратиться в суд, в трудовую инспекцию.

По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для дальнейшего продвижения по службе;
  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для определения в кадровый резерв предприятия;
  • работник соответствует должности, которую он занимает;
  • работник не соответствует должности, которую он занимает.

Порядок увольнения по результатам проведения аттестации

Если работодатель принял решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то он вправе уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика по увольнению по результатам аттестации  подтверждает тот факт, что в основу увольнения не могут лечь доводы комиссии о том, что деловые качества работника не соответствуют занимаемой должности. Доводы должны подтверждаться дополнительными документами. Например, теми, в которых отражено то, что работник не соблюдает дисциплину труда, нарушает законодательство.

Если по результатам аттестации было выявлено, что работник не соответствует должности, которую он занимает в виду отсутствия у него необходимой квалификации, то работодатель должен предложить ему все имеющиеся у него вакансии. Если речь идет о других филиалах компании, то предложение делается только в том случае, если это предусмотрено локальными актами предприятия.

Следует помнить, что законодатель выделяет так называемую льготную категорию работников, которых нельзя уволить по такому основанию, как несоответствие квалификации должности, которую он занимает. К ним относятся следующие:

  • служащие, находящиеся в отпуске или на больничном;
  • беременный работницы (исключение для них делается только при увольнении в связи с ликвидацией компании);
  • работники, которые не имеют достаточного опыта, то есть вновь принятые служащие.

Когда работник соглашается на перевод, то к его трудовому договору составляется дополнительное соглашение, оформляется перевод и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если служащий отказывается от перевода, то его увольняют.

Если увольняется работник – член профсоюзной организации, то работодатель должен учесть ее мнение. Для этого ему необходимо направить письмо-извещение о том, что гражданин прошел аттестацию, и по результатам было принято решение о том, что с ним будет расторгнут трудовой договор. В ответ профсоюз может предложить другой вариант решения проблемы. Если стороны не пришли к компромиссу, они могут провести переговоры и определиться с общей позицией.

После того, как работодатель издаст приказ об увольнении, он должен ознакомить с ним работника в течение 3 рабочих дней под роспись. Если служащий отказывается расписываться, об этом составляется акт. Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку служащего. Она должна соответствовать основанию для расторжения трудового договора, которое указано в приказе.

Трудовая выдается на руки гражданину в последний рабочий день. В это же время с ним производится окончательный расчет. Когда работник отказывается забирать трудовую, то во избежание штрафов, рекомендуем работодателю направить по почте уведомление с просьбой посетить офис компании и забрать документ. Не высылайте книжку почтой, так как в случае ее утери, ответственность будет нести работодатель.

Обращаем ваше внимание на то, что увольнение гражданина по п.3 ст. 81 по результатам аттестации допустимо только в том случае, если в его действиях нет вины. Например, у него отсутствует достаточная квалификация для должности директора филиала. Но при этом он еще и совершил прогул, который был зафиксирован надлежащим образом. В этом случае он подлежит увольнению так же по ст. 81 ТК РФ, но уже по другому основанию.

Также работодатель не устанавливает временных рамок для увольнения сотрудника после аттестации, вынесения ему предложения о переводе и т.д. Как правило, это все происходит не позже 2 месяцев со дня оформления результатов аттестации и доведения их до сотрудника. Если работник находится в отпуске или на больничном, то работодатель должен дождаться его появления на рабочем месте.

Служащий, который посчитает, что его незаконно уволили, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. На это у него всего лишь месяц со дня, когда он ознакомился с приказом и получил трудовую на руки. В исковом заявлении необходимо указать не только обоснование своей позиции, но и приложить соответствующие документы. Госпошлина по делам, вытекающим из оспаривания увольнения, работником не платится.

Увольнение работника, который отказался от прохождения аттестации

В обязанности работника входит как соблюдение требований законодательства, так и дисциплины труда на предприятии. В тех случаях, когда проведение аттестации обязательно, например, для прокурорского работника, а он отказывается от ее прохождения, то работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Эта же ситуация распространяется и на случаи, когда аттестация не обязательна.

У работодателя есть право выбора. ТК РФ допускает, что за трудовую провинность работнику может быть объявлено замечание, выговор или же, как крайняя мера – его увольнение. Если работодатель выбирает вариант расторжения трудового договора, то это происходит по ст. 81 ТК РФ.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestacii/

Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Увольнение персонала по результатам аттестации: основание

Добавлено в закладки: 0

На предприятиях проверку знаний и навыков работников проводят разными способами. Увольнение по результатам аттестации начинается в том случае, если подтверждается несоответствие сотрудника квалификационным требованиям. Об этом комиссия сообщает письменно.

Правила проведения процедуры

Работа на определенной должности требует соответствия. Увольнение работника по результатам аттестации осуществляется на основании приказа работодателя (статья 81 Трудового кодекса). Оформление процедуры должно соответствовать правилам, чтобы результаты нельзя было оспорить в суде.

Уволить работника можно на законных основаниях, при условии, что доказано его несоответствие занимаемой должности. Процедура проходит следующим образом:

  1. Созывается комиссия.
  2. Провидятся аттестация сотрудника.
  3. В протокол вносятся ответы на поставленные работнику вопросы.
  4. Сотрудник после ознакомления с результатами аттестации ставит подпись.
  5. В протоколе указывается результат ания, на основании которого выносится решение.
  6. Имеющиеся выводы заносятся в соответствующую документацию. Они указывают, соответствует работник занимаемой должности или нет.

Когда сотрудник сдает экзамены, в компании должны оформить соответствующее распоряжение. На его основании происходит увольнение по результатам аттестации. Судебная практика показывает, что неправильное оформление документов приводит к оспариванию действий в судебном порядке. Условия и законные основания проведения процедуры прописываются в Положении.

Полученные результаты заполненного аттестационного листа работником на соответствие занимаемой должности укажут, что сотрудник имеет право повысить квалификацию. В документах отражаются и рекомендации для аттестуемого лица. Их также проверяют на соответствие.

Итоги аттестации: тонкости процедуры

Важно, чтобы увольнение по результатам аттестации проходило с соблюдением установленных правил. Если работник член профсоюзной организации, то перед увольнением присылают уведомление. Профсоюз в письменном виде представляет необходимые документы. Согласно ст.373 ТК РФ увольнение по результатам аттестации работника происходит по таким правилам:

  1. Документы (приказ и результаты экзаменов) направляют в соответствующую инстанцию.
  2. Через 7 дней выдают письменный документ, подтверждающий законность процедуры увольнения.

Не допускается расчет сотрудника, который предоставил больничный лист или находится в отпуске (основной или административный). Однако есть особенности, если работник не входит в профсоюз. Его могут уволить сразу, но с соблюдением процедуры.

Аттестация закончена: что дальше

После окончания процедуры все документы, составленные комиссией, передают руководителю организации. Работодатель обязан рассмотреть представленные документы, а затем вынести решение об увольнении или об оставлении сотрудника на должности.

Руководитель должен руководствоваться Положением об аттестации. Увольнение должно происходить в установленные сроки. Иначе как показывает судебная практика его можно оспорить. Следовательно, незаконно уволенный работник будет восстановлен в должности по решению суда.

Важно учитывать все тонкости во время увольнения по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, указанное в документах, говорит о том, что аттестуемому лицу должны предложить другое место на предприятии. Оно должно соответствовать полученной квалификации. Уведомляют об этом работника в письменном виде. Информация подается в понятной форме, чтобы сотрудник понимал на основании чего вынесено несоответствие занимаемой должности, и на какое вакантное место ему предлагают перейти.

В извещении должна быть графа, в которой работник расписывается об ознакомлении с имеющимися вакансиями на предприятии. Там же он должен указать согласие или несогласие о переводе на другую должность. Если работник отказывается о предлагаемой должности, то работодатель имеет право уволить его. Свой отказ он выражает в уведомлении или отдельном заявлении. При этом не допускается увольнение по результатам проведенной аттестации в тот же день.

Если сотрудник согласен сменить должность, то работодатель издает приказ о переводе и заключает письменное соглашение с работником. Запись в трудовой книжке происходит согласно п.4 Правил ведения и хранения трудовых книжек. Государственных служащих не аттестуют, если сотрудник работает менее года, относится к патронатной службе или ему продлили срок службы.

Что делать при отказе от прохождения аттестации

Если сотрудник отказался проходить аттестацию, его не могут уволить. Однако работодатель имеет право вынести дисциплинарное взыскание, отметив этот факт документально в виде выговора. Так как согласно со статьей 21 ТК РФ работник нарушил трудовую дисциплину.

Основанием вынесения выговора служит ознакомление с документами и личная подпись сотрудника при устройстве на работу. Сотрудника должны ознакомить с должностными обязанностями, трудовым распорядком, Положением об аттестации.

Если, несмотря на уведомление, сотрудник отказывается от сдачи экзаменов, ему выносят замечание.
При неоднократном отказе сотрудника пройти процедуру аттестации работодатель может уволить сотрудника по статье.

Судебная практика показывает, что при нарушении трудовой дисциплины, что подтверждается документально, сотрудника увольняют на законных основаниях. При этом уволить сотрудника только на основании отказа от прохождения аттестации нельзя.

Можно только при служебном несоответствии. Поэтому лучше получить отказ в письменном виде.

Источник: https://biznes-prost.ru/uvolnenie-personala-po-rezultatam-attestacii.html

Увольнение по результатам аттестации в 2018 году

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

К содержанию

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат ания, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

К содержанию

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

К содержанию

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно.

Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.

И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

К содержанию

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии.

Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения.

Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить.

Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями: